Organisation interne d'une entreprise

Lz reussite d'une entreprise depend de son organisation internne. EXPLIQUEZ plz

Pour toute entreprise il faut avoir une organisation pour arriver a leur but on elabrant une structure juste qui commence par les ordres des subordonnées jusqu'a l'escecusion des coolaborateurs par une communication interne par le dialogue social ,la motivation................

Les entreprise ne servent a rien juste a nous casser la tete je voudrais faire une remarque a propos du commentaire qui est au dessus apprend a ecrire

Vous avez tord les entreprise comme macdonald est un enetreptrsise qui est tre bon moi j'aime le big tastie

Si c'est pour parler de bouf que vs êtes là ça m'aideras pas pour mon devoir -_- '

Qu'est ce que la politique interne ou externe d'une entreprise

Plusieurs billets seront consacrés à des discussions autour de concepts managériaux, voici le premier. On entend souvent parler de ressources internes ; lors d’un diagnostic stratégique, on évoque les forces et faiblesses d’une entreprise pour analyser les caractéristiques intrinsèques de la firme… mais finalement qu’est ce que l’organisation d’entreprise ? L’organisation correspond à la partie interne de l’entreprise. . . Si l’on devait représenter ce qu’est l’organisation, on pourrait le faire suivant 4 dimensions : la structure les hommes les systèmes la culture 1. La structure Il s’agit du squelette de l’entreprise, de l’organisation formelle : qui fait quoi ? Qui décide quoi ? Les relations hiérarchiques… 2. Les Hommes On trouve ici les caractéristiques des hommes composant l’entreprise, en termes de : compétence motivation caractéristiques socio-culturelles style de management 3. Les systèmes Le terme système recouvre différents aspects : les sytèmes de management (décision, animation, motivation…) les systèmes d’information 4. La culture Il s’agit des attitudes, des valeurs, des rites, des croyances… dans lesquelles baigne l’ensemble de l’organisation. Pour illustrer cette dimension, voir l’article de Pierre Forthomme au sujet de l’intégration d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. Comment tout cela fonctionne-t-il ? Ces dimensions interagissent entre-elles. Une culture basée sur le « culte du chef » aura tendance à générer une structure très formelle avec une centralisation des décisions, des systèmes privilégiant le contrôle et une information descendante. Le style de management sera autocratique. A l’inverse, une entreprise baignant dans un esprit entrepreneurial privilégiera l’autonomie dans les systèmes de management (en favorisant, par exemple, l’innovation dans les systèmes de motivation des collaborateurs). Le style de management sera plutôt participatif, la structure sera souple : une standardisation des procédures réduite au minimum, un accent mis sur l’informel, les hommes posséderont de larges compétences et une large autonomie dans leurs tâches. Cette description est très schématique. Une entreprise à vocation entrepreneuriale peut très bien être dirigée par un manager charismatique mais directif, voulant tout contrôler. La question qui se posera ensuite sera celle de la performance d’un tel système. Un point fondamental est la cohérence entre les différentes composantes de l’organisation de l’entreprise. Reprenons notre exemple du chef d’entreprise directif. Après avoir suivi une formation en management, celui-ci décide de changer l’organisation de son entreprise pour favoriser l’autonomie et l’innovation. Il va élargir le champ de compétence de ses collaborateurs, aplanir la structure…, très bien. En revanche, il conserve son système de contrôle de gestion très imposant avec une surveillance détaillée de tous les coûts, l’obligation pour ses collaborateurs de justifier la moindre dépense, etc. Que va-t-il se passer ? Avec au départ de bonnes intentions, la machine risque de se gripper très rapidement. Au lieu d’être focalisés sur la recherche d’opportunités de création de valeur, les collaborateurs seront vite coincés dans un système de gestion inadapté. Il suffira de quelques remontrances au sujet de budgets légèrement dépassés pour anéantir le peu de motivation restant. On pourrait également aborder la question de la culture d’entreprise ; le Dirigeant va être confronté à une importante problématique de changement. En effet, pendant des années, la culture maison était basée sur la discipline, la peur du chef… alors que la nouvelle organisation demande un état d’esprit totalement différent, une culture d’innovation et de prise de risque. En conclusion, bien que caricaturales, ces illustrations montrent l’importance de chercher la cohérence entre les différents piliers de l’organisation. En terme de performance, il s’agira par la suite d’analyser si cette organisation cohérente est pertinente par rapport à ses objectifs et à son environnement. Cela fera l’objet d’un autre billet.

Je crois que la notion de l'organisation d'une entreprise repose essentiellement sur la répartition des taches à l'intérieur de l'entreprise suivie d'une coordination qu'on crée entre ces dernières. comme on le dit aucune structure n'est meilleure que l'autre nous pousse à adapter chaque organisation à chaque niveau de politique stratégique mise en place permettant de faire face à l'environnement qui en perpétuel changement