Rupture de CDD de remplacement avant terme

Bonjour, Tu as signé ton CDD pour 8 mois ? si oui, ton CDD se termine donc dans 8 mois, si jamais il te disait de ne plus revenir avant la fin de ton CDD, il a plusieurs choix soit il te paye les 2 derniers mois avec les indemnités qui s'impose bien entendu c'est à dire prime fin CDD + congés payés. Ne te laisse pas intimidé, et demande au pire des cas un courrier par lequel c'est lui qui mais fin avant terme de ton CDD, et là mais en procédure prud'hommales sauf si il te paye jusqu'au bout ! voilà espérant avoir répondu au mieux à ta question Bon courage à toi

Oui, c'est exact extrait du site officiel (consultez-le) http://vosdroits.service-public.fr/F40.xhtml "Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, cela ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues si son contrat était allé jusqu'à son terme." apparemment cette rupture n'entre pas dans les cas autorisés par la loi puisqu'il n'y a ni faute grave de votre part ni cas de force majeure si vous n'avez pas l'assurance de toucher les indemnités prévues (égales à votre salaire jusqu'à la fin du contrat + congés) il faut d'urgence contacter les prud'hommes, voire un syndicat professionnel

Oui je confirme également ce qui ai dit , ne vous laissez pas faire!dans le cas ou où vous avez signez un contrat à terme précis(date précisé sur contrat) ,si cela n'est pas le cas et que c'est à terme imprécis ,il a le droit d'effectuer une rupture dès lors que son salarié revient.Voici d'autres liens pour compléter: http://rfsocial.grouperf.com/article/0044/ra/rfsocira0044_0900_0032D.html http://www.juritravail.com/Actualite/rupture-cdd-employeurs/Id/196 Cordialement

Ah ! ok, merci pour la précision (terme précis ou non) je pensais qu'un CDD avait obligatoirement une date de fin, sinon pourquoi le qualifier à durée "déterminée"

Bonjour, Si le salarié revient avant la fin de la durée minimale, ou si l'objet, pour lequel le contrat avait été conclu, se réalise avant la date de fin minimale, cela ne change rien, le contrat ne peut être résilié avant la fin de la période minimale. Un employeur ne peut rompre un contrat avant l'échéance du terme que dans trois situations : en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, ou d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. Cordialement, Jimmybis

Quelle durée minimale est mentionnée dans votre CDD et le nom de la personne remplacée figure-t'il bien ? Si ce nom figure, et si une date minimale figure et est dépassée, votre employeur peut effectivement interrompre légitimement votre CDD. Sinon, votre CDD doit vous être réglé jusqu'à son terme que vous travailliez ou non. Cordialement, Jimmybis

Pas de durée minimale et pas de nom de mentionné. merci a tous pour vos réponses CE

Oui canounet ce type de précision est propre uniquement au cdd de remplacement .je trouve ca ridicule mais bon... Cordialement,

Bonjour, c'est Jimmybis et je rebondis sur votre réponse. Si le nom de la personne que vous êtes supposé remplacer ne figure pas dans votre contrat signé par les 2 parties, ce n'est pas un CDD de remplacement. Donc, il doit être assumé jusqu'au bout par votre employeur dès lors que la fin de période d'essai est dépassée, qu'il vous fasse travailler ou pas. Mais alors et plus encore, quel motif du CDD figure donc sur ce même document? En effet, un motif illégitime vous permettrait d'obtenir en bonne et dûe forme la requalification automatique de votre CDD en un CDI . Hormis le remplacement d'une personne désignée, les seuls motifs légitimesd'un CDD dans votre cas restent : - ACCROISSEMENT TEMPORAIRE D'ACTIVITE pour faire face à: 1.> Une surcharge de travail. 2.> Une commande à l'export. 3.> Le rattrapage d'un retard. 4.> Un afflux de commandes. 5.> Une organisation temporaire. 6.> Des tâches occasionnelles à effectuer. 7.> Des travaux de sécurité à réaliser en urgence. - EMPLOI SAISONNIER (lié aux pics d'activité saisonniers PRINTEMPS-ETE-AUTOMNE-HIVER) - VENDANGES (pétiode limitée à la récolte des fruits de type raisin, attention aux vendanges de Noel, c'est marginal mais çà existe) - USAGE CONSTANT (liste limitative, et l'emploi fait partie de la liste des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI, à vérifier). - LE CDD SENIOR. Mais, avez-vous plus de 57 ans ? S'il s'agit d'un ACCROISSEMEMENT TEMPORAIRE, l'employeur doit être en mesure de prouver l'accroissement d'activité par des éléments objectifs. Dans ce cas, sachez que le surcroit d'activité peut résulter - de pointes d'activité Exemple: les grands magasins pendant les périodes de fêtes et de rentrée (circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990). Ce qui n'est pas le cas de la pointe hebdomadaire du samedi , qui entre dans le fonctionnement normal de l'entreprise, et doit être assurée par des CDI à temps partiel; - du rattrapage d'un retard Retard pris à la suite d'intempéries, d'incendie, d'une grève, de panne, etc. d'une surcharge de travail à préciser -Surcharge de travail suite à un évènement exceptionnel, ou à des conditions exceptionnelles, comme une opération marketing, une commande urgente ou exceptionnelle ou un afflux de commandes, un changement de législation, une réorganisation, l'augmentation d'activité d'une station-service d'autoroute durant la période estivale, etc... à préciser - d'une organisation temporaire, comme un salon, des tests, des essais, un déménagement, la mise en place d'une nouvelle organisation à préciser - du lancement d'un nouveau produit si cette démarche reste exceptionnelle, ou de la conquête d'un nouveau marché, à préciser . Exemples: - salon de coiffure proposant désormais des soins esthétiques - , pâtissier proposant un salon de thé, supermarché proposant un nouveau service de plats chauds, etc. - en cas de nouvelle activité , celle-ci doit constituer pour l'entreprise une nouvelle expérience, dans laquelle il n'est pas certain que l'activité perdure et devienne permanente. Est-elle précisée ? Attention,on devra s'interroger au moment du renouvellement de ces contrats si cette activité est durablement installée, la justification de l'emploi de ce cas de recours s'entendant en effet à la date du contrat ainsi qu'à la date de son éventuel renouvellement . L'ACROISSEMENT D'ACTIVITE ne peut pas être utilisé dans tous les cas : La Cour de Cassation rappelle régulièrement que ce cas de recours ne peut pas être utilisé si l'emploi résulte en réalité de l'activité normale de l'entreprise, ou s'il s'inscrit dans le cadre d'un accroissement durable et constant de l'entreprise : - le poste de caissière lors de l'ouverture d'un nouveau magasin - le poste de vendeur lors de l'ouverture d'une nouvelle agence - la construction d'un nouveau modèle - le lancement de nouveaux produits lorsqu'il relève en fait de l'activité normale de l'entreprise A une réponse précise de votre part, je pourrai vous faire connaitre mon ressenti et vous proposer une solution. A vous lire, et cordialement Jimmybis

Sur mon contrat il est écrit : "Le présent contrat est conclu pour une durée déterminée de 8 mois à compter du 28 avril 2011, pour le remplacement d'une personne partie en arrêt maladie et congés de maternité, au poste de dessinateur-concepteur, en jardin espaces verts (la ville et le grade de l'emploi)." "période d'essai de 8 jours" (convention collective nationale des entreprises paysagistes) je n'ai pas plus de 57 ans. et ce n'est pas un accroissement temporaire de travail. je sais pas si j'ai répondu a toutes vos questions merci CE

Merci à Jimmybis pour ces précieuses précisions que je note soigneusement on attend la suite

Bonsoir, En réponse, Dans ce cas, votre CDD de remplacement ne comportant pas l'identité de la personne que vous étiez sensé remplacer, ne répond pas aux exigences de précisions imposées par la loi. Ce qui en plus vous prive ainsi de la possibilité de vérifier la justification d'un recrutement seulement temporaire, et la rémunération réelle de cette salariée et permettre la comparaison avec la votre. "Doit être requalifié en CDI le contrat conclu non pour remplacer un salarié déterminé mais tout membre du personnel."(Soc. 24 févr. 1998 : TPS 1998, comm. 112, obs. P.Y. VERKINDT) Le salarié doit saisir le Conseil des Prud'hommes et il bénéficie d'une procédure rapide. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, c'est-à-dire sans tentative de conciliation . Ce dernier doit statuer au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine pour déterminer si le CDD a été établi en violation des dispositions légales. (Art. L. 1245-2 ). Les décisions sont exécutoires . Je vous invite vivement à vous rapprocher d'un Consei (Avocat spécialiste ou Syndicatl, de réclamer ce CDI et l'indemnité de requalification correspondante (1 mois) puis si ne souhaitez pas rester dans une telle entreprise qui vous a menti sur la réalité de vos droits, transgressant ainsi son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat, prenez acte de la rupture sans cause réelle et sérieuse aux torts de l'employeur (6 mois). Cordialement, Jimmybis